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你的企业是否具备竞争力?只需回答以下5个问题

时间:2020-08-11

改革开放以来,中国各行各业都进入了快速发展期。近10年来商业活动的复杂程度高、变化频率快,因此,企业正面临一个不断变革的时代,如图所示,为企业面临的8大挑战。

随着中国经济发展的放缓,大量行业开始进入微利时代,同质化竞争更是将企业拖入惨烈的价格战当中。此时,你仍然认为你的企业很具竞争力吗?

事实上,除却改革开放的政策红利之外,很多中国企业的核心竞争力其实就在于人力成本。在改革开放前30年,由于中国劳动力较为廉价,相关政策也不完善,很多企业尤其是制造企业得以依靠人力成本优势,获取了巨大的利润。

然而,近10年来,中国企业也进入了高成本时代。与此同时,2008年金融危机的爆发,也让全球经济的发展陷入僵局,这对中国企业尤其是出口制造型企业,造成了严重伤害。

对于那些将员工看作成本的雇佣制企业而言,当今时代的诸多困局无疑是企业发展面临的巨大挑战。日渐高企的员工成本,让很多领导者感到痛苦,也是直到此时,这些企业才真正醒悟:我的企业似乎毫无竞争力……

21世纪是人才竞争的时代,人才战略也已经成为我国国家战略的重要核心,在企业中同样如此。尤其是当劳动力成本逐渐上升时,只有真正的高手,才能发挥出最大的价值,而不是秉持着打工者的思维坚持“不作为”。

那么,在你的企业内部,有这样的高手吗?他们可以承担起创造价值的重任,充分发挥主观能动性,与企业共同成长吗?

如果没有这样的高手,领导只能事必躬亲,“盯住”每位员工,以严格的规章制度让员工按章办事。而长此以往,企业发展的上限,则完全取决于企业管理者的个人能力和精力。

当今时代,几乎每家有所成就的企业内部,都有这样一、两位高手存在。但尴尬的是,这些企业仍然难以逃脱存活不过3年的命运。

其背后原因就在于,企业管理者委以重任的高手,在短短1-2年内就从企业离开,这也导致企业的发展瞬间陷入停滞。如果企业管理者自身无力维系,就只能等待新的高手的出现,但在这段空窗期,企业可能已经被市场淘汰。

在雇佣制时代,雇佣制企业难以留住高手不仅会影响企业的自身发展,甚至于很多高手在离开之后,会变作更可怕的竞争对手。他们知道企业的发展模式、渠道和资源,因此,在设计竞争方案时,往往也能一针见血。

更常见的现象是,高手在离开企业时,会带走企业一批骨干员工以及各种渠道资源,这对企业的发展会造成釜底抽薪的破坏力。

上述问题普遍存在于雇佣制企业中,很多企业管理者也都已经对此产生了一定的认知,并积极寻找解决机制。而在实践过程中,最常见的机制都是以薪酬为核心的,或是涨薪,或是建立绩效制度。

这样的方法在初期能发挥一定的作用,但从长期来看,由于在激烈的市场竞争中,竞争对手总是会不惜拿出更具诱惑力的薪酬以挖掘高手,其结果又将引发人才市场的恶性竞争。

正如竞争对手总是到处挖掘高手一样,企业想要持续发展,同样需要不断从外部吸引高手,在优胜劣汰中,实现团队人员的持续换血,最终建立起一支具备高竞争力的高手团队,进而实现上下游的整合。

然而,对于很多缺乏高薪资、大平台的企业而言,其又该如何从外部吸引高手呢?如果没有足够优秀的高手团队,企业的上下游整合当然也无从谈起。

当很多企业仍然沉湎于经济腾飞的“光辉历史”时,更多企业已经认识到了自身竞争力的不足。但对于如何弥补这些不足,尤其是解决上述5大问题,大多数企业却缺乏有效的措施,只能被市场逼着前进——毫无方向。

2013年年初,王某开始在亚马逊平台创业做电商。2017年年底,每年营收3000万元,利润500万元。在这一过程中,最初入职的员工邹某,凭借其出色的业务能力,成为企业的核心骨干,负责企业的核心业务管理,其年收入则从最初的不到10万元涨至80万元。

正当王某准备继续大展宏图时,2017年年底,邹某却提出离职、决定创业。对此,王某很是伤心,认为受到了背叛。

在当今时代,王某的遭遇并非个例。很多领导会因此怨恨核心骨干的离职,但站在员工的角度来看,在企业价值大幅增长的同时,核心骨干却没有享受到其中的红利。薪酬的增长幅度其实与企业价值的增幅是不对等的。在这种情况下,核心骨干的离职也成为必然。

随着中国企业管理的不断成熟,很多企业开始引入职业经理人制度,由专业的业务骨干负责企业的核心管理。相比于领导,这些核心骨干虽然仍属于受薪阶层,但凭借出色的职业素养与业绩,他们往往能够拿到很高的薪酬。

据统计,美国大企业高级职业经理层的平均收入,甚至已经超过了普通员工平均收入的百倍,因此,职业经理人也被称作“金领”。在中国企业发展史上,也涌现出了“打工皇帝”唐骏、“手机狂人”万明坚等优秀职业经理人。

一般而言,职业经理人都具备较高的个人素质和较强的职业能力,以及敬业精神、创新意识等事业心的助力。也正是因此,他们能够为企业创造巨大的财富,甚至会改变一个企业的命运。

然而,随着市场的快速发展以及“大众创业”时代的到来,每个人都有可能成为新时代的创客。此时,职业经理人的离开,也成了一种常态,每家企业领导都开始考虑如何维持与职业经理人的关系。

作为职场的一个特殊角色,职业经理人在企业扮演的角色总是十分尴尬:一方面,在领导心目中,职业经理人更像企业的“保姆”,呵护企业发展是其必然的责任;而另一方面,掌握企业管理权的职业经理人,却往往会陷入“婆婆”的角色,将自己看作企业的老大,与领导产生矛盾和冲突。

在中国企业中,这种角色冲突则更加明显。如“手机狂人”万明坚在加盟长虹之前,则是因为功高盖主而不得不离开TCL。此后,TCL手机也开始走下坡路,最终在国内手机业泯然众人。

职业经理人是人才市场中最具活力和前景的阶层,其最重要的使命就是经营管理企业,并从企业业绩中获利。因此,在实际操作中,职业经理人的利益必须与企业的经营绩效相结合,并形成荣辱与共的格局。

事实上,国内职业经理人的频繁离职,正是因为未能形成这种荣辱与共的格局。如前所述案例中的邹某,在支撑企业从创业到营收3000万元的过程中,他并没有享受到企业增值为其带来的收益,其离职也成为必然。马云曾说:“员工离职的原因可以归结到两点:1.钱,没给到位;2.心,委屈了。”而职业经理人离职的最关键的原因则在于,企业价值尤其是企业价值增值与经理人无关。不仅如此,在很多雇佣制企业中,领导甚至会顾虑职业经理人的“功高盖主”,最终导致职业经理人因自身业绩太高而离开。

在优秀的职业经理人离开之后,且不谈企业是否能维持原有的发展速度,从职业经理人的出路角度来看,他们也必将成为企业最可怕的竞争对手。

无论哪一条出路,都意味着原企业多了一位强力的竞争对手,因为他们了解原企业的经营模式,甚至掌握原企业的经营资源。

在雇佣制时代,很多企业都被各种痛点所折磨,但却总是找不到消除痛点的出路。尽管领导们做出了许多改革,如改变薪酬结构、引进职业经理人等,但其效果却不如人意。归根结底,其原因并非是制度的失效,而是领导思维的落后。在新时代下,仍秉持着雇佣制思维的领导,其企业必将会被时代逼迫而改变。